Environnement de travail
L’attraction et la rétention des talents sont au coeur de nos enjeux. En dépit des difficultés créées par le contexte de crise, Transdev a conforté sur les territoires son engagement pour attirer les candidats à nos métiers.
Permettre l'accès à l'emploi et à la formation et répondre aux besoins de recrutement
Transdev s’engage pour l’accès aux métiers de la mobilité par la voie de l’apprentissage. En France, l’Académie by Transdev a été lancée en septembre 2020 pour former la nouvelle génération de conducteurs. L’Académie by Transdev s’engage sur chacun de ses territoires vers l’inclusion des publics les plus éloignés de l’emploi. En 2022, elle a formé 700 conducteurs.
Aux Pays-Bas, l’application du retour social sur investissement (ou SROI) dans les marchés publics (achats ou appels d’offres) vise principalement à offrir aux personnes éloignées du marché de l’emploi davantage d’opportunités. La performance des entreprises exploitant les services publics est mesurée grâce à une échelle allant de 1 à 4. En 2020, Transdev a fait son entrée sur cette échelle directement au deuxième niveau et ambitionne d’atteindre le plus haut niveau dans les 3 années à venir.
En Australie, dans le cadre de notre Reconciliation Plan, Transdev noue des partenariats solides avec des services locaux de l’emploi aborigène et les leaders de l’industrie pour lutter contre les inégalités auxquelles sont confrontés les Aborigènes et/ou les insulaires du détroit de Torres.
Renforcer l'attractivité de nos métiers
Transdev est confronté à une pénurie de conducteurs dans le monde entier et à un déséquilibre démographique au sein de la population des conducteurs. En effet, 49 % de nos conducteurs ont plus de 50 ans et prendront leur retraite dans les 10 à 15 prochaines années. Dans le cadre du programme Drivers@transdev, une task force internationale constituée de représentants RH et opérations de 9 pays de Transdev est mobilisée en support et conseil des filiales autour des problématiques d’attractivité du métier, de flexibilité du travail, de rétention et engagement des conducteurs. Une plateforme digitale, nourrie depuis la création du programme permet l’accès à toutes les meilleures pratiques mises en oeuvre sur nos territoires d’implantation.
Transdev investit le développement de l’image et de l’attractivité de l’entreprise, et développe des initiatives volontaires pour renforcer la diversité des équipes et permettre une inclusion réussie des talents.
Leader au féminin
Ce programme, lancé en 2020 en France vise à développer un vivier de talents qui occuperont demain des fonctions clés dans l’organisation. Il vise un public de femmes ayant pour objectif de devenir directrice de réseau, que ce soit des profils externes comme internes. Pour se faire, le programme propose un accompagnement dédié à la prise de poste opérationnelle. En 2021, 7 femmes ont déjà rejoint le programme.
Développer les collaborateurs
Le développement des talents de chacun est un enjeu clé pour la performance du Groupe et l’engagement des collaborateurs. Le Groupe a mis en place des process (entretien annuel, évaluation sur le modèle de management we@transdev, entretiens carrière, people review, discussions continues et plan de succession), le tout porté par un outil me@transdev.
Les process dédiés au management des talents sont déployés et pilotés par le Groupe avec les pays pour les 500 top managers du Groupe. Notre objectif est le déploiement de ces process sur 100 % des top managers. Les process du Groupe sont repris et déclinés dans les filiales pour l’ensemble des collaborateurs.
L’indicateur piloté par le Groupe est le pourcentage d’entretiens annuels réalisés parmi les top managers et les dirigeants du Groupe (Top Executive). En 2021, nous recensons 78,7% d’entretiens annuels réalisés, ce qui représente une baisse importante par rapport à 2020 (89,3%) ; cette baisse s’explique par le changement d’outil RH en 2021.
Accompagner les parcours professionnels
Ces différents process (entretien annuel, évaluation sur le modèle de management we@transdev, entretiens carrière, people review, discussions continues et plan de succession) nous permettent de disposer d’une
connaissance fine de nos collaborateurs, de leur performance et de leurs aspirations professionnelles.
Ils permettent également de construire et de leur proposer des parcours de développement adaptés et ambitieux, garantissant à l’entreprise des plans de successions solides sur l’ensemble des positions clés du Groupe.
En complément de nos process, toujours pour répondre aux enjeux d’attraction et de fidélisation qui sont les nôtres, nous concevons et déployons plusieurs dispositifs et programmes d’intégration adaptés comme le programme In’Pulse, déployé dans le cadre de la démarche Learning du Groupe.
Encourager la mobilité à l’international
Pour répondre aux besoins de compétences de nos opérations, répondre aux attentes de nos clients et prendre en compte les aspirations de carrière de nos collaborateurs en fonction de leurs compétences, le Groupe déploie des politiques et des dispositifs tournés vers l’international.
S’adressant à tous les collaborateurs, qui peuvent avoir l’envie, l’ambition ou la possibilité de faire une carrière internationale, la démarche s’articule autour de 3 axes :
- gérer la mobilité de nos collaborateurs à l’international ;
- constituer un vivier de jeunes talents à dimension internationale ;
- permettre la mobilisation de nos expertises où et quand elle est requise.